Comment mon propre chagrin m’a aidé à mieux soutenir les employés à travers des choses difficiles

Ayant perdu mon père d’un cancer alors que je n’avais que neuf ans, j’ai toujours su à quel point la perte d’un être cher peut changer votre vie. Ce que je n’avais pas prévu, c’est une autre grande perte qui m’a incité à démarrer ma propre entreprise.

Mais, lorsque ma grand-mère est décédée à la fin de la vingtaine et que j’ai été chargée de planifier la fin de sa vie, j’ai vu une opportunité dans la lutte. Je n’avais aucune idée de comment gérer toute la logistique complexe – en fait, je n’avais aucune idée qu’il y avait autant de logistique ! Et je me sentais épuisé au milieu d’essayer de faire face à mon chagrin. Cette expérience m’a fait réaliser à quel point la plupart des gens ne sont pas préparés à faire face à la mort, et m’a donc inspiré à cofonder ma société, Lantern, qui fournit des outils, du contenu et des services pour guider les gens tout au long du processus de fin de vie.

Faire face à la perte tout en travaillant à temps plein m’a également fait réaliser à quel point j’étais mal préparé Les patrons Accompagner ses salariés dans le deuil. Je travaillais dans une startup à l’époque, et bien que l’entreprise ne m’ait pas refusé, ils ont eu du mal à comprendre comment ils pouvaient vraiment aider (tout en assurant le bon fonctionnement de l’entreprise). J’ai toujours eu l’impression d’avoir du soutien avec une mise en garde : prenez tout le temps dont vous avez besoin… mais assurez-vous que rien n’est trop tard. Nous n’avons pas de politique officielle… mais ne prenez pas trop de temps libre. Une fois les vacances de deuil terminées, j’avais l’impression que je m’attendais à être triste.

En démarrant ma propre entreprise, mon cofondateur et moi savions que nous aimions faire les choses différemment, mieux accompagner nos employés et être un modèle pour les entreprises, grandes et petites. Voici quelques-unes des façons dont mon expérience a communiqué les avantages du deuil et les politiques globales de deuil que nous avons mises en œuvre pour notre petite équipe.

Je voulais une politique depuis le début

En tant qu’entrepreneur, je parle à de nombreux propriétaires d’entreprise qui n’ont même pas de politique officielle en matière de deuil. Ils disent : « Nous ne le saurons que lorsque cela se produira » ou « Nous laisserons simplement les gens régler le problème avec leurs managers sur une base individuelle. » Quand j’ai perdu ma grand-mère, la startup pour laquelle je travaillais avait cet état d’esprit.

Il y a quelques problèmes avec cette approche. Tout d’abord, vous mettez la responsabilité sur la personne en deuil de déterminer ce qu’il est juste de demander, ce qui est un sentiment terrible lorsque vous faites déjà face à tant de choses. Je voulais avoir le plus de temps possible quand j’ai perdu ma grand-mère, alors j’aurais aimé avoir des conseils sur ce qui est raisonnable.

L’autre problème est qu’il y a beaucoup d’injustices potentielles dans cette situation. Par exemple, un responsable très proche de ses employés peut se contenter de leur accorder le temps dont ils ont besoin, tandis qu’un autre peut ne pas accepter le même temps de repos.

Être très clair sur ce que nous proposons dès le départ élimine ces deux problèmes. Notre petite équipe chez Lantern a eu la chance de ne pas avoir encore eu besoin d’un long congé de deuil, mais je suis heureux de savoir que lorsque cela arrivera inévitablement, nous n’aurons pas à nous démener pour régler une politique ou laisser les employés incertains.

Je voulais que notre politique reflète les besoins réels (pas seulement un nombre aléatoire)

La politique standard de congé de deuil est de trois jours pour le décès d’un membre de la famille immédiate, et éventuellement d’un jour pour la famille ou les amis non apparentés, et ce congé est généralement censé être pris immédiatement après le décès.

Pendant ce temps, Lantern Research estime qu’il faut plus de 150 heures de travail (que vous devez souvent effectuer pendant les heures de bureau) juste pour naviguer dans les aspects logistiques d’un décès, si vous en êtes responsable. C’était définitivement le cas pour moi, et essayer d’équilibrer ces tâches avec un temps de vacances limité tout en faisant mon travail me semblait complètement inaccessible. De plus, cela ne m’a même pas laissé le temps de traiter le chagrin. Au moment où je suis arrivé à un endroit où je pouvais le faire, j’avais l’impression que tout le monde s’attendait à ce que je passe à autre chose (même si les données montrent que le deuil affecte les gens pendant des années, peut-être à vie, après la perte réelle).

Je ne dis pas que les employeurs devraient accorder aux gens des années de congé de deuil, mais trois jours semblent être un nombre arbitraire et irréaliste. Notre base de référence chez Lantern est de trois semaines de congé payé pour un membre de la famille immédiate et d’une semaine pour les membres de la famille élargie, avec quelques détails clés prenant en charge différents besoins et horaires de traitement :

  • Ce nombre est le sol, pas le plafond. Nous nous attendons à ce que les gens en prennent au moins autant, mais s’ils sentent qu’ils ont besoin de plus, cela devient une conversation avec leur manager.
  • Ces journées peuvent être fractionnées et prises à tout momentsi les employés ont besoin d’un temps avant le décès, immédiatement après, ou même des mois ou des années plus tard (comme prendre un jour de congé à l’anniversaire du décès).
  • La relation du défunt est déterminée par nos employés. Après tout, qui sommes-nous pour dire qu’un ami proche ne doit pas être considéré comme un membre de la famille immédiate et que sa mort n’est pas aussi difficile qu’un frère ? Nous faisons confiance à nos employés pour nous dire ce dont ils ont besoin.

Si les propriétaires d’entreprise ne savent pas combien de temps donner, je les encourage toujours à réfléchir à ce qu’ils veulent pour eux-mêmes et à réfléchir à l’opportunité de donner cela à leurs employés. Si vous vous mettez dans la position de perdre quelqu’un, est-ce que trois jours suffiraient ?

Je voulais créer des systèmes permettant aux employés de se déconnecter de manière transparente

Même lorsque j’étais en vacances après le décès de ma grand-mère, j’avais l’impression de devoir défendre mon équipe. Il y avait des choses dont ils avaient besoin de moi pour faire fonctionner les choses, et je ne voulais rien laisser derrière moi. Je suis donc restée disponible, mais c’était difficile de prendre soin de moi alors que mon cerveau était encore à moitié en train de travailler.

Chez Lantern, nous essayons de créer une attente selon laquelle les gens peuvent et doivent vraiment se déconnecter pendant leurs vacances, et nous continuerons à travailler pour eux. Lorsque les propriétaires d’entreprise craignent de perdre de la productivité pendant cette période, j’aime leur rappeler certaines choses. Premièrement, même si votre employé travaille techniquement 24 heures sur 24, il ne travaille pas à pleine capacité s’il se sent déprimé, vous risquez donc de perdre cette productivité de toute façon.

Mais, plus que cela, si l’entreprise ne peut pas fonctionner après le départ de l’un de vos coéquipiers, c’est un problème commercial et non individuel. Nous essayons d’intégrer l’accessibilité et la transparence dans la façon dont chaque employé travaille au sein de notre équipe afin que rien ne dépende complètement d’une seule personne. Par exemple, nous tenons à jour une documentation sur les projets en cours, toutes nos données CRM sont au cœur de Hubspot, et chaque collaborateur, formel ou informel, communique en permanence avec eux sur ce qu’il souhaite. Retravaillez-le.

Réfléchissez à la façon de vous préparer pour quelqu’un en congé parental ou en congé sabbatique, puis incluez cela dans vos routines quotidiennes afin que quelqu’un d’autre puisse participer à tout moment (puisque vous ne pouvez généralement pas prévoir quand la mort surviendra). Assurez-vous qu’à la suite d’un sinistre, les employés aient le moins de main-d’œuvre possible et que l’équipe n’ait pas à tester leur communication pendant qu’ils sont en deuil.

Je voulais du soutien pour traverser les vacances

Enfin, je voulais m’assurer que notre soutien aux personnes en deuil aille au-delà du simple fait de donner du temps à nos employés. Même si je termine mes vacances après avoir perdu ma grand-mère et que je me prépare à retourner au travail, ce n’est pas comme si je m’arrêtais pour ma tristesse quand j’entrais au bureau. Nous voulions avoir une culture inclusive du deuil afin que les employés ne ressentent pas le besoin de cacher ce qu’ils traversaient.

Une grande partie de cela consiste à offrir à nos employés une formation sur le « deuil au travail », afin que chacun comprenne comment parler à un coéquipier en deuil et ce qu’il peut vraiment faire pour le soutenir. Nous comprenons également que le chagrin se propage à l’extérieur de la maison, nous comprenons donc quand des événements mondiaux majeurs peuvent affecter nos employés et leur donnons également le temps et l’espace pour faire leur deuil à ce sujet.

Alors que certains pourraient soutenir qu’aider les employés à faire face au deuil n’est pas une entreprise, si cela affecte vos employés, cela affecte votre entreprise. En plaçant l’humain avant l’entreprise et en donnant à votre équipe l’espace et le soutien nécessaires au processus, ils se sentiront plus engagés, plus fidèles à votre entreprise et plus confiants dans leur capacité à se remettre au travail (lorsqu’ils re prêt).

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